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¿Cuántos de estos puntos que verás en el check list se cumplen en tu empresa para fomentar el sentido de pertenencia, tan vital para cualquier organización? Probablemente la “fórmula mágica” que habrás escuchado es hacer Team Building, pero no, el tema no es exactamente así… El Team Building puede ser una herramienta muy potente, pero siempre y cuando se aplique correctamente y desde luego tendrá el efecto deseado solamente si se hace bien y si se cumplen los requisitos especificados en este check list sobre el sentido de pertenencia empresarial que hoy te presentamos. Del tema del Teambuilding dimos alguna pincelada en su día que puedes volver a consultar aquí, pero lo realmente importante está recogido en este decálogo que hoy compartimos contigo.

Toda empresa multinacional gasta una parte muy  importante de su presupuesto y de sus recursos no sólo en hacer Team Building, sino en tratar de conseguir el cumplimiento de este decálogo que hoy adjuntamos  por todas las vías posibles, y ¿por qué? Porque son más conscientes que nadie de la importancia que ello tiene tanto  a nivel de costes como a nivel  de productividad. Que lo consigan es otro tema, ya que a veces se descuidan otros aspectos del engranaje típicos de multinacional  sin los cuales no es posible desarrollar el sentido de pertenencia. Si no eres multinacional, algunos de estos puntos los podrás aplicar sin obstáculos añadidos,  y realmente, si  aplicas este decálogo, la reducción de costes y el aumento de productividad serán retos conseguidos próximamente. Claro que hay distintas vías por las que poner todo esto en marcha, pero en Grupo Kairos estamos para ayudar a que todo esto sea posible y que se reduzcan todos los costes de personal innecesarios a la mínima expresión.

Si no sacas un 10 en este check list, o si quieres realizar el Teambuilding perfecto para las necesidades de tu equipo, contacta inmediatamente con nosotros y te asesoraremos sin compromiso.

-Aryán Puerta – 

Cuando se trata de dar feedback acerca del rendimiento de una persona, es muy conveniente empezar la reunión resaltando alguno de los logros o competencias del colaborador evaluado.

Hay que tener en cuenta que, cuando se realiza una acción de este tipo por primera vez, el evaluador debe ser extremadamente cauto a la hora de emitir sus juicios o puntuaciones, ya que la persona evaluada, al ser la primera vez (y en especial si cuenta con años de antigüedad en la empresa), puede sentirse especialmente tensa por encontrarse bajo una posible presión y juicio a la que no se había sometida hasta ahora. Por este motivo, en esta primera vez es importante que el evaluador se centre especialmente en los logros o puntos fuertes, más que en las debilidades, errores, fracasos o puntos a mejorar.

El evaluador es quien decide cuál es la puntuación en última instancia, pero es recomendable escuchar los puntos de vista de la persona evaluada e incluso reconsiderar la puntuación si lo vemos conveniente, o incluso apuntar notas aclaratorias si es necesario.

Cuando esté muy clara necesidad de mejora en alguna de las áreas, el evaluador deberá mostrarse igualmente cauto y averiguar hasta qué punto el evaluado es consciente de que debe mejorar en alguno de los puntos; una vez realizado esto, planteamos el área de mejora no sólo como un bien para la empresa, sino como un bien para el propio trabajador, ya que supondrá un aumento en sus propias competencias.

La primera vez debe servir para establecer una primera toma de contacto con este tipo de evaluaciones, así como establecer objetivos con las características antes comentadas. En próximas evaluaciones ya podremos hacer un seguimiento mucho más pormenorizado, con una medida más precisa, sin contar con el factor sorpresa… y podremos utilizarlo como instrumento decisivo en algunos casos.

El papel del evaluador es fundamental para establecer una buena relación del trabajador con este tipo de prácticas; es importante trasladar a todo el equipo que la meta final es conseguir la mejora continua de la empresa y de los miembros que la componen, potenciando al máximo sus capacidades, y trabajando los puntos a mejorar de cada uno para poder llegar a convertirlos en puntos fuertes.

Una Evaluación de Desempeño no debe desembocar nunca en instrumento intimidatorio ni debe suponer la merma de nadie, sino que debe ser considerada una herramienta indispensable para el crecimiento individual y global de un equipo y de su organización. Es por ello que en Grupo Kairos solemos referirnos a ello como Desarrollo de Desempeño, más que Evaluación de Desempeño, porque nos parece una terminología más adecuada en todos los aspectos. Otra cosa es que haya casos en los que el trabajador/a tome el rábano por las hojas, y decida ver el “lado oscuro” de este tipo de prácticas. Lo importante es que no sea la empresa o el evaluador los que inciten a esta manera de percibir el DD, pero siempre habrá variables que se escapen a nuestro control, como por ejemplo la manera particular de cada uno a la hora de interpretar las diferentes situaciones que se van sucediendo en la vida. La responsabilidad de uno acaba donde empieza la del otro.

Si tu empresa no ha realizado una evaluación formal del personal todavía, no dejéis pasarlo más y contactad con nosotros, podemos ayudar, tanto si se trata de empresas de 3 trabajadores como si son 300. Los cambios que se producen a partir de estas evaluaciones son muy considerables.

Desde Grupo Kairos nos atrevemos a afirmar que lo que una empresa no invierta en su personal hoy, serán sus pérdidas de mañana, pero multiplicadas y a todos los niveles; no querrás ser tú una de esas empresas.

-Aryán Puerta –

 

En nuestra publicación de hoy queremos explicarte lo que implica formarse en cuanto a la gestión de personas. Nos encontramos habitualmente que quien dirige un negocio o parte de él, a menudo es gran experto en un área concreta (finanzas, producción de materia prima, publicidad y mercadotecnia, etc), pero se le escapa algo vital en su desarrollo: la gestión de personas. La dirección de una empresa o departamento concreto suele implicar la gestión de un equipo, y es ahí donde falla la mayor parte de profesionales de cualquier área (excepto profesionales en gestión de personas, claro).

En Grupo Kairos realizamos muchas intervenciones en problemas de personal, pero si los líderes en cuestión no aprenden a gestionar correctamente su interior más profundo, y con ello sus equipos, lo más natural es que siga habiendo problemas de personal de manera interminable. Por ello, una de las herramientas más potentes que hemos creado desde nuestra entidad es una formación en gestión de personas basada en la realidad diaria que se vive en las empresas y en el mundo interno de las personas, sean del sector que sean. Se trata de una formación que va mucho más allá de la explicación o aplicación de conceptos típicos que pueden darse en cualquier curso; se trata de una transformación que viven las personas que lo realizan, desde una visión profunda que a menudo provoca cambios en cada uno, y cuya consecuencia final es una sustancial mejora en la manera de gestionar personas. El valor de nuestro curso de gestión de personas es que, mucho más allá de un simple curso, ayuda a experimentar un crecimiento personal a través del cual la gestión de personas deja de ser un problema para el desarrollo empresarial o personal.

Al inicio del curso, explicamos de manera genérica los objetivos del mismo, y hoy queremos compartirlo con todos vosotros. Los objetivos principales que persigue Grupo Kairos en su formación en Gestión de personas son:

-Ampliar la manera de entender los RRHH para una mejor gestión de los mismos

-Experimentar una vivencia real e inspiradora de lo que es un equipo

-Familiarizar a los participantes con las distinciones propias de los equipos y de los sistemas para tomar conciencia y diseñar estrategias de gestión en los mismos

-Ampliar la mirada para poder trabajar eficientemente en sistemas relacionales organizacionales

-Analizar las emociones asociadas a la gestión de personas

-Analizar, comparar y mejorar la visión propia vs la visión del equipo sobre cada uno

-Analizar y modificar las creencias limitantes que impiden ser mejores gestores de personas

-Implicar a todo el equipo en algunos ejercicios prácticos del curso para fomentar su motivación y empezar a tener beneficios colaterales

-Analizar modelos de comunicación y de dirección de personas para mejorar la cooperación y el trabajo en equipo

-Conducir reuniones de manera eficiente

-Valorar los distintos tipos de liderazgo para adecuarlos a la manera de ser propia y de la organización

-Adquirir nuevas habilidades en cuanto a la gestión de personas

-Optimizar el clima laboral a través de mejoras en gestión de personas

La duración estándar de nuestro curso son 60h en modalidad presencial. Además, se puede adaptar algún módulo a necesidades muy concretas de la empresa o incluso de las personas que reciban. El crecimiento empresarial depende del equipo que tenga, y la gestión de personas es nuestra especialización así que si quieres que tu empresa siga creciendo, no lo dudes y contacta con nosotros, te informaremos sin compromiso.

-Aryán Puerta –

 

 

Una de las mejores formas de gestionar un conflicto laboral, y en general en nuestra vida diaria, es a través de la mediación; así, entre los protagonistas de un conflicto, es importante incluir a un tercero que actúe a modo de mediador y que sea lo más imparcial posible. Además, debe cumplir firmemente el compromiso, no sólo de mantenerse imparcial, sino de servir a ambas partes.

La parte mediadora es una figura que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes. Provoca que se pueda dar un proceso de negociación y comunicación que permita a quien vive el conflicto a analizar profundamente el problema, generar soluciones y acordar una serie de pasos a seguir para llegar a una solución.

Es importante que la parte mediadora no tenga conflicto de intereses, y si percibiera que pudiera haberlos, deberá notificarlo de inmediato a las partes; además, tiene la obligación de revelar cualquier circunstancia que pueda plantear dudas razonables sobre este tema.

La parte mediadora respetará la confidencialidad de la información que se le transmita, y si dicha información tuviese que ser revelada, siempre se hará con consentimiento expreso de la parte/s o persona/ s implicada/ s. También se respetará el compromiso de confidencialidad del mediador.

Otro punto importante a tener en cuenta es que la parte mediadora debe ser consciente de las limitaciones que tiene para ayudar a las partes. En realidad, son las partes implicadas las que tienen responsabilidad sobre los resultados finales, aunque tratará de garantizar un proceso justo y equitativo, preservando la integridad de todos los implicados durante toda la mediación, y les permitirá centrarse en los resultados.

Para que la parte mediadora gestione el conflicto con éxito, deberá cumplir las siguientes premisas:

–Acordar primeramente algunas normas básicas de comunicación y conducta entre las partes, y liderará el proceso hacia soluciones constructivas.

-Identificación del conflicto: ¿Qué ocurre exactamente? Aquí deberá tener en cuenta los motivos o causas que han generado dicho conflicto, así como los hechos objetivos que han sucedido.

-Identificación de las partes: ¿Qué piensa cada una de las partes implicadas y cómo se sienten?

–Análisis de la situación a partir de la identificación del conflicto y de la exposición de cada una de las partes.

-Definición de objetivos: ¿Cuál es la meta común a la que se quiere llegar?

-Hacer entender a cada una de las partes que esto es una negociación, por tanto no puede cada uno salir ganando en todo. ¿A qué está cada uno dispuesto a dar o renunciar? Sabiendo que al otro le tocará hacer exactamente lo mismo.

–Búsqueda de varias soluciones posibles, teniendo en cuenta los intereses de ambas partes, y tomando como referencia lo que cada uno está dispuesto a poner de su parte. Es importante enfocarse en los hechos, más que en las personas.

-En caso de que esté muy descompensado lo que cada una de las partes está dispuesta a dar o renunciar, haremos entender a la parte que menos está dispuesta a ceder, que si el otro ha cedido en “x” cosas, él debe equiparar la “oferta”, de manera que la negociación pueda ser satisfactoria para ambas partes, aunque ninguna de las 2 vaya a obtener todo lo que quería en un principio.

–Llegar a un acuerdo con ambas partes en las soluciones propuestas, y proponer aplicar la que tenga mejor acogida por ambas partes.

¿Necesitas ayuda en un conflicto como protagonista o como parte mediadora? En Grupo Kairos estamos para ayudarte, así que contacta con nosotros y deja de sufrir por conflictos que, aunque ahora no te lo parezca, pueden resolverse. Pero no lo dejes para mañana, ya que las cosas se pueden complicar de un momento a otro, contacta ya!!

-Aryán Puerta –

El tema de gestión de conflictos es muy amplio, y daría lugar a explicaciones muy extensas si tuviéramos en cuenta todas las clases de conflictos laborales que hay (individuales, colectivos…), así como diferentes tipos de soluciones (mediación, conciliación, arbitraje…); por ello, nos centraremos únicamente en aspectos básicos acerca de la gestión y resolución de conflictos, tratándolo de manera genérica para que pueda servir de referencia base en cualquier conflicto que pueda tener lugar en una empresa, y en la vida en general.

El conflicto laboral puede entenderse como la imposibilidad de que dos posturas consigan sus objetivos de forma simultánea, porque son opuestas o porque persiguen lo mismo a la vez.

→ Normas básicas siendo protagonista del conflicto

La norma básica nº 1 en gestión de conflictos, es que para no tener conflicto, lo mejor es no generarlo. En muchísimas ocasiones, y normalmente desde la inconsciencia, generamos conflictos que simplemente, se podrían haber evitado.

Como líderes que somos, en temas relacionados con la gestión de conflictos, debemos desempeñar más bien el rol de árbitro que el de jugador en pista; si resulta que somos nosotros mismos una parte protagonista de dicho conflicto, lo mejor es acudir a un tercero como parte mediadora, ya sea de dentro o de fuera de la empresa.

A partir de esto, si somos parte protagonista del conflicto, y al margen de si hay o no parte mediadora, las premisas más importantes de cara a gestionar un conflicto son las siguientes:

–Identificar el conflicto: ¿Qué ha pasado?¿Por qué causas o motivos ha ocurrido?

-Especial cuidado con el lenguaje: debemos usar un lenguaje moderado y respetuoso (sí, aunque seamos parte protagonista del conflicto): intentaremos hablar de forma precisa, sin buscar culpables sino soluciones, y sobre todo, sin ser estridentes.

–Empatía: si estuviéramos en el lado del otro, ¿Cómo lo veríamos o como viviríamos la situación?

–Escuchar (sin interrumpir) el punto de vista del otro, dando feedback de lo que hemos entendido. A veces, el simple hecho de mostrarnos dispuestos a solucionar en lugar de pelear, hace que el otro “baje armas”, y empecemos a vislumbrar soluciones más allá del conflicto en sí.

-Analiza tus propias emociones: ¿qué es lo que realmente te ha hecho entrar en conflicto? Si te afecta a nivel emocional, ¿Cuál es la fuente? Probablemente es algo más tuyo, a nivel interno, que de la situación en sí. Es una excelente oportunidad para profundizar en ti mism@ y darte cuenta que “no es el personaje, es la experiencia” lo que te está afectando. Analízalo sin culparte a ti ni a la otra parte.

-Busca soluciones: recuerda que no suele haber una única solución a las cosas, así que, aunque seguramente una será más adecuada que las demás, empieza a pensar diferentes vías que lleven a la solución del conflicto.

Como líder, no te puedes permitir que haya conflictos en los cuales seas protagonista. Puede pasar en algún momento, sí, pero debe ser algo muy excepcional. Por ello, si te estás viendo implicado en este papel y te gustaría salir de él, no dudes en contactarnos YA y veremos cómo podemos ayudar. Primera consulta sin coste ni compromiso. Contacta antes de que el conflicto multiplique las consecuencias, sal de la zona peligrosa urgentemente.

-Aryán Puerta –

 

Una vez hemos evaluado cuidadosamente la situación y la hemos intentado reconducir sin éxito, toca ejecutar la acción drástica, es decir, el despido. Hacemos hincapié en el tema de la reconducción, ya que el despido debe contemplarse como la última opción por gran variedad de razones (cualquier duda ver los últimos artículos )

En la gestión de un despido, pueden darse, principalmente, 2 situaciones: 

a) Que lo consideremos en todo momento despido disciplinario porque haya motivos de peso para ello (a nivel jurídico). Para este caso, las indicaciones que damos desde Grupo Kairos son las siguientes:

-Asegúrate de que la persona ha terminado de hacer la tarea que estaba haciendo, o si la debe retomar otra persona.

-Si se trata de un puesto que requiere traspaso para no encontrarse luego con situaciones confusas, asegúrate de negociar el despido de tal manera que ese traspaso se realice sin que quede nada en el aire, contigo como testigo.

-Empieza la conversación de una manera seria pero tranquila, con un tono de voz lo más suave y neutro posible. Piensa que ya de por sí es una situación que puede generar conflicto fácilmente, así que hay que contrarrestarlo con una actitud por nuestra parte lo más suave y calmada posible, aunque firme.

-Los motivos del despido deberán estar muy claramente detallados en la carta de despido, que le daremos a leer para su firma. No entraremos en discusiones ni conflictos, simplemente le diremos que si no está de acuerdo, que haga lo que tenga que hacer, que de igual manera lo hará la empresa.

-Le pediremos que firme la carta, que llevará nuestro logo, firma y sello, por duplicado. Puede incluso firmar con un “no conforme”; le advertimos que en caso de no firmarla, deberemos tomar otras medidas.

b) Que estemos de acuerdo con declarar el despido como improcedente (a nivel jurídico), aplicando la política de indemnización regulada por la ley. Para este segundo caso, las indicaciones que damos desde Grupo Kairos son las siguientes:

-Asegúrate de que la persona ha terminado de hacer la tarea que estaba haciendo, o si la debe retomar otra persona.

-Si se trata de un puesto que requiere traspaso para no encontrarse luego con situaciones confusas, asegúrate de negociar el despido de tal manera que ese traspaso se realice sin que quede nada en el aire.

-Empieza la conversación de una manera seria pero tranquila, con un tono de voz lo más suave y neutro posible. Piensa que ya de por sí es una situación que puede generar conflicto fácilmente, así que hay que contrarrestarlo con una actitud por nuestra parte lo más suave y calmada posible, aunque firme.

-No entres en detalles acerca de los motivos que te han llevado a tomar esta decisión; a veces, menos es más: la persona seguramente los sabe mejor que tú, y entrar en ellos sería propiciar un conflicto que no tiene sentido.

-Limítate a agradecer la prestación de sus servicios el tiempo que haya durado la relación laboral, y explica que por decisión estratégica de la compañía, se ha decidido prescindir de él/ella.

-Explícale que como empresa no pretendes quedarte con nada que no le pertenezca, y que por ello, a pesar de que la carta de despido explique que se trata de un despido disciplinario (desde la reforma de 2011 https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430&p=20190312&tn=1#a56 no se permite a las empresas declarar por sí mismas la improcedencia del despido), se conciliará para otorgarle la indemnización que le corresponde. Puedes incluso mostrarle un cuadro con el cálculo y explicarle (o que le explique la gestoría) qué pasos debe dar para el tema de la conciliación. Cuanta más transparencia mostremos, menos conflicto tendremos para llegar al mismo resultado.

-Le leeremos la carta de despido y dejaremos que después de leerla, se la mire tranquilamente, invitándole a la resolución de cualquier duda al respecto.

-Dale a firmar la carta. Por norma general, puede desconfiar y no querer firmar nada en ese momento; es lógico y no debemos ofendernos por ello. Si esto ocurriera, podemos darle 24 horas para que pueda acudir donde necesite para asesorarse. Eso sí, si se lleva la hoja sin firmar, no pondremos ni nuestro logo ni nuestra firma. También le advertiremos que, en caso de no venir a firmarla en un plazo no prorrogable de 24h, deberemos tomar las medidas correspondientes, y no vamos a facilitarle tanto las cosas (cuidado que esto no debe sonar como amenaza, sino que debe presentarse como una consecuencia directa no deseada por nosotros en caso de no firmar).

-Le pediremos que firme la carta, que llevará nuestro logo, firma y sello, por duplicado. Puede incluso firmar con un “no conforme”, que es lo que probablemente le aconsejará el especialista al que consulte.

La gestión de un despido siempre es algo poco agradable, por mucho que incluso sea un despido “merecido”, por ello es muy importante mantener la calma en todo momento y demostrar que somos nosotros quienes controlamos la situación. Debe quedar muy claro que se trata siempre de cuestiones relacionadas directamente con el trabajo, para que la persona no se lo lleve al lado más personal, que siempre generará más controversia.

Uno de los servicios que prestamos desde Grupo Kairos es, precisamente, el asesoramiento o intervención directa en despidos, así que si te encuentras en una situación en la que debes gestionar uno o varios despidos, y se te hace cuesta arriba por lo que sea, no lo dudes y contacta inmediatamente con nosotros. La primera consulta es sin coste y sin compromiso, así que ya sabes.

-Aryán Puerta –

 

b) Tratamiento correctivo:  trabajadores descarriados

 

Si te perdiste el tratamiento preventivo (parte a), puedes leer el artículo anterior .

La prevención es sumamente importante, pero es cierto que no siempre vamos a poder prevenir situaciones poco adecuadas; en ocasiones habrá que pararse a corregir por muy bien que apliquemos la prevención, pero es que si no aplicamos bien la prevención, nos podemos pasar la mayor parte del tiempo corrigiendo, con todo el gasto de recursos que ello supone.

Hablamos de “trabajador descarriado” cuando nos referimos a un empleado/a que, a pesar de saber cuáles son sus obligaciones, y habiendo hablado con él/ella, sus actitudes (más que sus aptitudes) muestran estar a cierta distancia de lo que como empresa necesitamos y deseamos.

Lo primero que debemos averiguar cuando tenemos este tipo de casos, es el motivo de esas actitudes. Supuestamente, el trabajador funcionaba bien hasta que algo pasó para que dejara de hacerlo. Si es algo que se da desde su inicio, tal vez deberíamos poner el foco en la selección de personal, o en el seguimiento durante los periodos de prueba.

En cualquier caso, el paso número 1, siempre que se trate de disfunciones individuales más que grupales, consiste en una charla one to one en la que, aplicando los principios de empatía, escucha activa y feedback, sea el mismo trabajador el que exprese qué es lo que está pasando en su manera de trabajar y de actuar. Hay que tener en cuenta que muy probablemente nos encontraremos con una reacción defensiva por su parte, y es normal, no penalicemos por ello. Debemos mostrar nuestra mejor disposición a pesar de no recibir lo mismo, y sólo después pasaremos a tomar las decisiones pertinentes.

Hay veces que en una empresa, cuando un trabajador empieza a tener una mala actitud o si baja la productividad, adopta medidas drásticas inmediatas y procede a ejecutar despidos que se podrían haber evitado. Es cierto que algunos casos pueden estar ya en un punto de no retorno o que no compensa reconducir porque no compensan los recursos que habría que emplear, pero antes de despedir es mejor haber explorado otras posibilidades, e ir descartando hasta que lleguemos a la opción de despido. En caso de ser el despido la fórmula más adecuada, la ejecutaremos sin entrar en ningún tipo de conflicto, porque ya no nos merecerá la pena.

Hay que vigilar si el problema lo tiene alguno de los trabajadores a nivel particular, o si es el equipo en sí el que presenta disfunciones varias. Cuidado porque si el problema no es a nivel individual y reside en el equipo, las medidas a adoptar deberán ser sustancialmente diferentes. Si el problema en cuestión afecta a varios miembros del equipo, tal vez te ayude el siguiente cuadro

¿Quieres poner remedio a las disfunciones de tu equipo? No pierdas ni un día más y ponte en contacto con nosotros, podemos ayudarte a que dejes de sufrir las consecuencias que trabajadores descarriados producen a todos los niveles.

-Aryán Puerta –

 

 

a) Tratamiento preventivo: prevención de descarrilamientos

La prevención siempre debería llevarle la delantera a la corrección, porque nos hará consumir menos recursos y habrá, seguro, menos daños. Por ejemplo, en el caso de un tren, siempre será mejor invertir en tener unas vías en buen estado que en arreglar todos los desperfectos que comporta el desastre de un descarrilamiento. En gestión de personas ocurre algo parecido, es decir, siempre es mejor evitar que el equipo pase la línea que aplicar las medidas con numeroso despliegue de recursos una vez que ya la ha pasado.

En líneas generales, la mejor prevención será el desarrollo y aplicación de políticas de gestión de personal que mejor se adapten a nuestras necesidades como empresa. El desarrollo de estas políticas deberá tener en cuenta y desarrollar los siguientes puntos:

-Misión, visión y valores de la empresa: serán la base sobre la que se asienten los demás puntos.

–Roles desarrollados en el equipo: ¿Cuál es la relación que tiene el equipo entre sí y hacia gerencia? Será información importante para establecer políticas de motivación o de comunicación.

–Sentido de pertenencia a la organización por parte de todos los colaboradores: ¿En qué punto estamos? ¿Hay que mantenerlo o hay que generarlo? En función de las respuestas, sabremos cómo actuar.

–Selección de personal: definición de la política de selección de personal, y cumplimiento.

-Política relativa a personal en prácticas: ¿Tenemos un protocolo estandarizado para ellos? ¿Se cumple?

–Evaluaciones de desempeño: ¿Las tenemos planificadas? ¿Cuál es la política al respecto?

–Atención al empleado: ¿Tenemos un tiempo destinado a la escucha, feedback y comunicación con cada uno de nuestros empleados, o que cada uno pueda comunicarse de manera efectiva con su superior directo? ¿Cuál es nuestro proceder a este respecto?

–Políticas de motivación: ¿Cuál es nuestra línea de actuación en este aspecto?

–La comunicación en la empresa: ¿Cómo y cada cuánto comunicamos cosas a nuestros colaboradores? ¿Tenemos algún protocolo al respecto?

-Las reuniones: ¿Cada cuánto y bajo qué supuestos procedemos a mantener reuniones? ¿De qué tipo?

Si tenemos desarrollada nuestra propia política en gestión de personas teniendo en cuenta los puntos mencionados, será mucho más fácil detectar situaciones que nos podrían suponer un problema a la larga y anticiparnos a ello. Será infinitamente más fácil prevenir situaciones desagradables con empleados que no están actuando en la línea que hemos decidido que queremos mantener como organización. De lo contrario, podemos ir a salto de mata con trámites disciplinarios, bajas que se alargan de manera innecesaria, clientes descontentos o brechas dentro de nuestro equipo. El esfuerzo que conlleva establecer todas estas políticas, en caso de no estar todavía implementadas, suponen casi un antes y un después. La dedicación inicial supondrá al principio un 80% de esfuerzo y un 20% de resultado, pero poco a poco la balanza se irá dando la vuelta hasta llegar al 20% de esfuerzo, y 80% de resultado, así que ¡Merece la pena! ¿Por qué si no la mayoría de multinacionales emplean tantísimos recursos a RRHH y todas estas políticas? Ellos son los primeros que saben que no sólo funciona, sino que es indispensable para su propio crecimiento.

¿Aplicas correctamente la prevención de descarrilamientos? Contacta con nosotros y programa una sesión de asesoramiento sin compromiso. Lo que no inviertas hoy en políticas de personal, será un gasto duplicado el día de mañana, además de otros problemas asociados, ¡Que no te pase a ti!

-Aryán Puerta –

 

 

Gestionar personas supone no sólo ser capaz de poner en marcha una serie de premisas, sino que también es vital saber afrontar los obstáculos que deberemos sortear hasta alcanzar el nivel deseado. Para ello, nos hacen falta herramientas que tienen que ver con la inteligencia emocional, la solución de problemas, la apertura mental para ver en el obstáculo una oportunidad de crecimiento y no sólo un problema, y para saber que normalmente no existe una única solución para un obstáculo. A veces, nos cegamos en nuestra manera de pensar sin percibir un mundo de posibilidades, y todo porque nuestro propio egocentrismo nos impide muchas veces ver más allá de nuestras narices.

La magnitud del problema y la solución suelen estar en el mismo lugar: tu propia mente. Tú eres tu mayor fuente de soluciones, pero también puedes ser tu peor enemigo. La mente puede encarcelar, la mente puede liberar. Debemos recordar que no hay una única realidad objetiva, porque siempre va a depender de quien la esté viviendo. Así, ciertamente hay una parte de la vida en la que no depende de nosotros, porque es lo que simplemente ocurre, pero, por suerte, es una mínima parte. El 10% es lo que nos ocurre y las situaciones por las que pasamos, y el 90% restante, depende íntegramente de nuestra propia gestión interna. Saber esto puede ser muy liberador cuando cuentas con las herramientas apropiadas, o puede ser una verdadera condena cuando no es así.

El trabajo personal es algo fundamental siempre y para todos, pero es especialmente importante para quien se dedica a la gestión de personas.

Si te resulta complicado afrontar los obstáculos, o si incluso ves obstáculos mayores de lo que son, es importante que indagues en ti y averigües la fuente: ¿Es tu inflexibilidad la que no te permite ver más allá y hace que te ahogues en un vaso de agua? ¿Es tu autoestima al creer que no serás capaz de sortear los obstáculos? ¿Son problemas de ansiedad en los que anticipas problemas que ni siquiera llegarán a ocurrir más allá de tu cabeza? Una vez sepas qué es lo que te impide avanzar como te gustaría, puedes empezar a proveerte de herramientas que te ayuden a quitarte esas cadenas para poder ser cada día tu mejor versión. Contacta con nosotros, tenemos un plan para ti. 

Sé humilde contigo mism@ y aprende a superar obstáculos a través del autoconocimiento y la mejora personal. El mundo empresarial es para los valientes, y tú eres un@ de ell@s, así que ¡Ya tienes mucho ganado!

– Aryán Puerta –

 

 

Si tenemos en cuenta temas como la motivación, la escucha, la empatía, el feedback, si aplicamos el código líder, y si tenemos muy en cuenta tanto el Efecto Pigmalión como el Principio de Reciprocidad, estaremos más que preparados para seguir con éxito estos consejos a la hora de gestionar personas:

Si tienes dificultades en la gestión de tu equipo, o tus trabajadores te están haciendo perder dinero en lugar de ganarlo, contacta con nosotros hoy mismo en consulta@kairosgrupo.com y te diremos de qué manera podemos ayudarte. Recuerda que cada día que pasa es un golpe más a la estabilidad y economía general de tu empresa.

-Aryán Puerta –