Cuando se trata de dar feedback acerca del rendimiento de una persona, es muy conveniente empezar la reunión resaltando alguno de los logros o competencias del colaborador evaluado.

Hay que tener en cuenta que, cuando se realiza una acción de este tipo por primera vez, el evaluador debe ser extremadamente cauto a la hora de emitir sus juicios o puntuaciones, ya que la persona evaluada, al ser la primera vez (y en especial si cuenta con años de antigüedad en la empresa), puede sentirse especialmente tensa por encontrarse bajo una posible presión y juicio a la que no se había sometida hasta ahora. Por este motivo, en esta primera vez es importante que el evaluador se centre especialmente en los logros o puntos fuertes, más que en las debilidades, errores, fracasos o puntos a mejorar.

El evaluador es quien decide cuál es la puntuación en última instancia, pero es recomendable escuchar los puntos de vista de la persona evaluada e incluso reconsiderar la puntuación si lo vemos conveniente, o incluso apuntar notas aclaratorias si es necesario.

Cuando esté muy clara necesidad de mejora en alguna de las áreas, el evaluador deberá mostrarse igualmente cauto y averiguar hasta qué punto el evaluado es consciente de que debe mejorar en alguno de los puntos; una vez realizado esto, planteamos el área de mejora no sólo como un bien para la empresa, sino como un bien para el propio trabajador, ya que supondrá un aumento en sus propias competencias.

La primera vez debe servir para establecer una primera toma de contacto con este tipo de evaluaciones, así como establecer objetivos con las características antes comentadas. En próximas evaluaciones ya podremos hacer un seguimiento mucho más pormenorizado, con una medida más precisa, sin contar con el factor sorpresa… y podremos utilizarlo como instrumento decisivo en algunos casos.

El papel del evaluador es fundamental para establecer una buena relación del trabajador con este tipo de prácticas; es importante trasladar a todo el equipo que la meta final es conseguir la mejora continua de la empresa y de los miembros que la componen, potenciando al máximo sus capacidades, y trabajando los puntos a mejorar de cada uno para poder llegar a convertirlos en puntos fuertes.

Una Evaluación de Desempeño no debe desembocar nunca en instrumento intimidatorio ni debe suponer la merma de nadie, sino que debe ser considerada una herramienta indispensable para el crecimiento individual y global de un equipo y de su organización. Es por ello que en Grupo Kairos solemos referirnos a ello como Desarrollo de Desempeño, más que Evaluación de Desempeño, porque nos parece una terminología más adecuada en todos los aspectos. Otra cosa es que haya casos en los que el trabajador/a tome el rábano por las hojas, y decida ver el “lado oscuro” de este tipo de prácticas. Lo importante es que no sea la empresa o el evaluador los que inciten a esta manera de percibir el DD, pero siempre habrá variables que se escapen a nuestro control, como por ejemplo la manera particular de cada uno a la hora de interpretar las diferentes situaciones que se van sucediendo en la vida. La responsabilidad de uno acaba donde empieza la del otro.

Si tu empresa no ha realizado una evaluación formal del personal todavía, no dejéis pasarlo más y contactad con nosotros, podemos ayudar, tanto si se trata de empresas de 3 trabajadores como si son 300. Los cambios que se producen a partir de estas evaluaciones son muy considerables.

Desde Grupo Kairos nos atrevemos a afirmar que lo que una empresa no invierta en su personal hoy, serán sus pérdidas de mañana, pero multiplicadas y a todos los niveles; no querrás ser tú una de esas empresas.

-Aryán Puerta –

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