Autor: kairos

 

 

En relación con el artículo anterior (La salud como valor empresarial. ¿Estamos preparados? Parte 1,), comentábamos la importancia de la salud en nuestra vida, y dividíamos la salud física y la salud mental en 2 bloques.

Parece que ahora está casi de moda cuidar la salud física y tenemos en nuestra sociedad el tema tan en auge, que parece que el que no cuida la salud física es casi un marginado social. Esto puede estar muy bien, después de todo se promueven por todas partes hábitos saludables como nunca, pero…¿Qué pasa con la salud mental? ¿Estamos de alguna manera tapando la salud mental poniendo por delante la salud física, como si no tuviera nada que ver una con la otra?

Todos, y nadie nos libramos, tenemos problemas en la vida. Esos problemas acabarán afectando a nuestro día a día, tanto en la faceta personal como en la laboral, y dependerá de nuestras propias capacidades y herramientas el cómo afrontamos esos problemas, no sólo para superarlos, sino para que tengan una incidencia lo más baja posible en nuestro desempeño diario.

El aumento de exigencias del contexto laboral, las reestructuraciones y cambios, las dificultades para adaptarse a situaciones dinámicas, la falta de apoyo social, la inseguridad en el empleo, la conciliación de la vida personal con la laboral etc., son todos ellos factores laborales presentes en gran parte de la población que explican muchas reacciones de ansiedad que pueden manifestarse como estrés, agotamiento, irritabilidad o depresión. Contar con asesoramiento psicológico o incluso con un soporte tipo Coach  es siempre un recurso necesario importante para optimizar nuestro paso por la vida, y en algunas ocasiones pasa de ser necesario a ser casi imprescindible. 

Así como en la salud física estamos acostumbrados a la figura del entrenador personal, en la salud mental solamente acudimos a los profesionales en la materia cuando ya hemos sobrepasado una línea en la que ya estamos lo suficientemente mal como para reconocer que necesitamos ayuda; y muchas veces, ni aún así.

En EEUU está ya muy normalizado que cada persona cuente con su psicólogo, y es que si entrenamos el cuerpo contando con un entrenador, ¿Por qué no hacemos lo mismo con nuestros procesos mentales, que tantas consecuencias nos traen cuando no son óptimos? Por suerte para nuestra propia salud mental, poco a poco nuestra sociedad empieza a entender la importancia de acudir a un psicólogo, no sólo porque estamos mal, sino porque podemos mejorar aunque estemos bien y hacer un trabajo personal profundo que nos aportará una felicidad y productividad mucho más plena. En el campo de la mente, no sólo no nacemos enseñados, sino que por la falta de habilidades y por las carencias de nuestros predecesores, crecimos con una serie de “malformaciones” en la manera de interpretar situaciones, de pensar, y por tanto, de sentir y actuar, que si no trabajamos en ello podemos tener múltiples problemas y de todo tipo en nuestra vida.

Nos hemos acostumbrado a nuestras propias distorsiones cognitivas pero a veces nos horrorizan las ajenas. Hemos normalizado un funcionamiento mental deficiente a nivel general sin plantearnos que tenemos el poder de modificarlo, y que ese poder está en cada uno de nosotros. Es como si a nivel físico hubiéramos normalizado el hecho de sentir dolor constantemente; lo normal es no tener dolor físico, y si lo tenemos, solemos tratarnos, porque no vemos normal el hecho de vivir con dolor. Por tanto, ¿Por qué dejamos que sangren y duelan tanto nuestras heridas emocionales, sin hacer nada al respecto? Si lo pensamos bien, en realidad se trata de un absurdo, pero ahí estamos.

Seguramente, si fuéramos conscientes de lo que podríamos conseguir si tratáramos nuestros procesos mentales y/o emocionales, lo haríamos sin cuestionarlo, incluso antes que la salud física, porque muchas de las dolencias físicas tienen su origen en la salud mental.

Como empresa, si fuéramos conscientes de lo que podrían mejorar los ratios de productividad o absentismo, no dudaríamos en invertir en ello. Claro que hasta hace bien poco tampoco existía en España ninguna empresa que ofreciera a otras empresas la posibilidad de invertir en salud mental / emocional para sus trabajadores (y por tanto para la empresa), hasta la llegada de Grupo Kairos. Ahora, en España, por fin es posible tener un partner que te ayude a velar por la salud integral de los colaboradores / trabajadores de tu empresa mediante planes a medida, y ese partner se llama Grupo Kairos. Contacta con nosotros y te informaremos sin coste ni compromiso https://kairosgrupo.com  

-Aryán Puerta –

 

Cuántas veces hemos escuchado y hemos dicho eso de “la salud es lo primero”, pero ¿realmente lo valoramos? ¿Le damos el valor que le corresponde a la salud, como personas? ¿Y como empresa? Sabemos perfectamente, en especial por nuestra propia experiencia, que cuando nos falta salud no somos capaces de hacer vida normal, y que nuestros quehaceres diarios se ven alterados, en mayor o menor medida, según lo que nos pase. Según la problemática de salud que tengamos, podemos hacer nuestras tareas de manera ralentizada, o debemos interrumpirlas por no ser capaces de acometerlas.

Vamos a empezar por la definición global del concepto “salud”. La salud, según la Organización Mundial de la Salud, es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.

Sabemos bien que un problema de salud, del tipo que sea, puede suponer un paro en seco de nuestra actividad diaria, y sabemos por tanto que hay que cuidarla. Si sabemos esto de nosotros mismos, ¿Por qué en la mayoría de casos no lo aplicamos a la empresa? Cuidar de la salud de nuestros trabajadores supone cuidar de nuestra empresa, por tanto ¿No merece la pena apostar por ello? La gran mayoría de empresas se quedan en la PRL (Prevención de Riesgos Laborales), y porque les obliga la ley. Si queremos avanzar, avanzar de verdad, debemos tomar acción e ir más pasos hacia adelante, no sólo minimizando los riesgos de salud en el puesto de trabajo, sino velando por la salud de las personas que integran nuestra organización. ¿De qué manera podemos hacer esto? Tenemos varias vías posibles de actuación. Lo primero que tenemos que hacer es categorizar los posibles problemas de salud para luego decidir en qué nos focalizamos para optimizarla. Esta categorización pasa por 2 grandes grupos: salud física y salud mental.

-Salud física: consiste en el bienestar del cuerpo y el óptimo funcionamiento del organismo de los individuos. Diferentes vías de salud física, y que se deben cuidar de manera global cada una de ellas, son por ejemplo llevar una alimentación sana y balanceada, mantener la higiene corporal diaria, dormir la cantidad de horas suficientes, hacer ejercicio regularmente o programar citas médicas regularmente a fin de realizar chequeos generales y evitar o detectar posibles enfermedades.

–Salud Mental: definida por la OMS como un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a su comunidad. Mantener un estado salud mental óptimo, igual que en el caso de la salud física, forma parte de las responsabilidades que cada persona tiene consigo misma, y también se puede alcanzar de manera fácil a través de hábitos, constancia y algo de ayuda externa.

Lo que quiero decir a continuación en relación con este tema es algo controvertido, y posiblemente polémico, así que lo dejo para el próximo artículo, espero que no te lo pierdas porque creo que te va a interesar, tanto si tienes empresa propia como si no.

¿Quieres mejorar tu negocio a través de las personas que lo componen? Escríbenos a consulta@kairosgrupo.com y te informamos sin compromiso.

-Aryán Puerta –

 

 

Algunas veces, si uno no está por la labor de fomentar la motivación entre sus trabajadores, por lo menos lo que debe procurar es no desmotivar. Esto que parece lo más fácil de aplicar porque implica la ley del mínimo esfuerzo por parte de la empresa (y por tanto la ley del mínimo crecimiento como consecuencia), en ocasiones no sólo no se aplica, sino que se hace lo contrario.

Es habitual que una empresa tenga trabajadores que vienen “motivados desde casa”, y que aunque la empresa no se lo fomente, son trabajadores que cumplen bastante bien con sus obligaciones por sí mismos; también es habitual que, a pesar de contar con esta casi privilegiada situación, la empresa o el superior directo de esos trabajadores se cargue, en una sola frase, toda esa motivación que uno traía “desde casa”. Desde aquí vamos a dar una serie de indicaciones para evitar caer en esas trampas que nos ponemos nosotros solos y que boicotean nuestra propia empresa.

→ Tips sencillos para no desmotivar:

-Si no destacas sus logros, al menos no destaques sus carencias o errores cada vez que tengas ocasión, y mucho menos, delante de otras personas.

–Ojo con castigar duramente a los que se equivocan. Una cosa son negligencias, ante las que se puede y se debe actuar, y otra cosa son errores, que hay que ayudar a corregir, pero no castigar.

-Cuando des órdenes directas, un simple “por favor” puede bastar para que la tarea se lleve a cabo de mejor manera.

-Cuando haya algún logro general, procura no colgarte tú solo/a la medalla quitando mérito a los trabajadores, porque el efecto puede ser devastador.

-Procura no hacer un posicionamiento claro ante cualquier conflicto que tengan los trabajadores, por lo menos estando ambas partes presentes, porque lo único que conseguirás es que esa persona se sienta totalmente desprotegida y no consigues nada positivo con ello, de verdad.

-Ante una muestra de proactividad, y aunque no sea justamente lo que te hubiera gustado, jamás eches por tierra lo que ha hecho ese/a trabajador/a, porque ni él/ella ni los que presencien ese “echar por tierra”, volverán a hacer nada por cuenta propia, aunque pudiera suponer mejoras para la empresa, y su implicación caerá en picado.

-Cuando un trabajador te solicite algo, aunque lo veas claro, no pongas en seguida el simple “NO” por delante, porque irás levantando un muro en vuestra comunicación que no te conviene.

–Evita el favoritismo; una cosa es el reconocimiento al trabajo bien hecho, y otra cosa es que esos trabajadores favoritos, lo son casi al margen de lo que hagan. Es muy desmotivador.

–No mires hacia otro lado: si eres consciente de alguna situación no deseada en la empresa, como puede ser un conflicto concreto o un mal clima laboral en general, debes tomar partido, porque no hacerlo genera situaciones de inseguridad muy desagradables para tu equipo y muy poco convenientes para ti.

–Evita a toda costa supervisores o encargados déspotas, porque aunque tuvieras a los mejores trabajadores del mundo, pueden hacer mucho daño en la productividad general, y en los resultados de la empresa.

–Evita retrasarte en el pago de las nóminas. El revuelo que se puede formar por sólo un par de días de retraso puede traerte serias consecuencias a todos los niveles.

–Evita el uso de amenazas del tipo “voy a tener que tomar medidas”, “tienes un pie fuera de la empresa”, “a quien no le guste, la puerta es grande”, porque su fuerza desmotivadora es de gran calibre.

–Cumple tus promesas: siempre será mejor no prometer, que prometer y no cumplir. De verdad.

Si no sabes motivar, puedes hacer 2 cosas: o no desmotivar y sobrevivir, o contactar con Grupo Kairos y crecer . 

 

-Aryán Puerta –

 

Las Evaluaciones del Desempeño son un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual en una empresa.

Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Nos sirven para:

-Cuantificar el grado de consecución de objetivos.

–Corregir posibles desviaciones que impiden el cumplimiento de esos objetivos.

-Detectar la existencia de problemas de integración de esa persona o plantilla dentro de la organización.

–Identificar las fortalezas y capacidades de la persona o equipo evaluados.

–Identificar puntos a mejorar de la persona o equipo evaluados.

Se pueden realizar las ED tanto descendentes (de jefe a trabajador) como ascendentes (trabajadores evalúan al jefe), y de hecho es recomendable hacerlo así.

Es vital que las ED se hagan de manera profesional y totalmente constructiva, más que inquisitiva, un error común; para ello, se tiene que haber recibido cierto entrenamiento, ya que de lo contrario, podemos convertir una herramienta sumamente potente en algo contraproducente y que no sólo no nos ayude, sino que suponga una fuente de problemas indeseada. Hay una metodología concreta para aplicar este tipo de evaluaciones, además de las plantillas estandarizadas, y es necesario cumplir con ella para obtener los resultados deseados.

Cuando se trata de una organización que ya lleva años funcionando y nunca ha implantado este sistema, se recomienda dejar pasar un año antes de realizarlo por segunda vez. Después, es conveniente realizarlas cada 6 meses, siempre realizando la comparativa evolutiva con respecto a las realizadas anteriormente.

Cuando hablamos de nuevas incorporaciones, deberemos esperar por lo menos 6 meses antes de realizarle la ED, y preferentemente realizaremos las ED al colectivo de trabajadores completo, sin excluir a nadie y realizándolo a la vez, no a tiempos separados a cada uno, es decir, que se le haga a todo el equipo en la misma semana, quincena o mes, pero no espaciarlo demasiado ni hacerlo por grupos separados en el tiempo.

Al menos de manera anual es importante que toda empresa realice una ED, o bien a través de empresa externa, o bien recibiendo la formación adecuada para realizarlo sin mediación de terceros (Grupo Kairos realiza ambas cosas) Eso sí, realizarlo externamente ayuda a garantizar (y a que el trabajador así lo perciba) la imparcialidad y objetividad necesaria para llevar a cabo correctamente una ED.

-Aryán Puerta –

Mano de hierro con guante de seda, sería la analogía perfecta para liderar correctamente, ya sea una empresa, una familia o algo que tiene ambos componentes, como una empresa familiar. No está reñido el interesarse por las personas e incluso contar algo de uno mismo, con ser firme y estricto cuando lo situación lo requiera. Se trata de ser capaz de mantener un equilibrio en el que la línea entre paternalismo y la de la despersonalización se encuentran en lugares opuestos, pero fácilmente franqueables.

La “Mano de hierro” consiste en que, en vez de solamente hablar o dar la charla ante las conductas que no queremos que tengan lugar en la Compañía (sermoneando, tratando de razonar o amenazando), pasemos a la acción y tomemos medidas, actuando de modo que los despropósitos de los trabajadores tengan consecuencias reales y factibles.

Ponerse los “Guantes de seda” consiste en que estas consecuencias se adopten de forma tranquila, pausada incluso amable. ¿ Qué difícil verdad? La cuestión es que esta firmeza amable es la clave. Establecer un balance entre la severidad y la indulgencia consigue que nos ganemos el respeto y la confianza de nuestros colaboradores, y esto es precisamente lo que queremos conseguir cuando gestionamos personas.

No es fácil tratar de actuar así, al menos al principio. Es normal flaquear, dudar, sentir miedo por cómo reaccionarán los trabajadores, pero está demostrado que es la manera más eficaz de gestionar el liderazgo. Una vez adquirido el hábito de actuar de este modo, sale de manera natural, sin requerir un esfuerzo, y con unos resultados más que satisfactorios. En Grupo Kairos nos dedicamos a ayudar a otras empresas a sacar el máximo partido de sus trabajadores, ya sea realizando intervenciones directas o enseñando a nuestros clientes cómo deben proceder, según el caso. Realizamos planes a medida y garantizamos alto nivel de retorno en la inversión. Si tienes costes más altos de lo que querrías en absentismo o rotación, productividades mejorables, o equipos revueltos que te dan todos estos problemas, no dudes en contactar con nosotros. Jamás seremos más caros que lo que ya estás pagando a causa de estos problemas, que han hundido a multitud de empresas, y no queremos que seas uno de ellos. Estos problemas tienen solución y tus números pueden darse la vuelta si actuamos ya.

-Aryán Puerta –

 

Al margen de si uno tiene una manera de ser enfocada a las personas, es importante velar por nuestros trabajadores, porque la salud y desarrollo de nuestros colaboradores hablará sobre nuestra propia salud y desarrollo, por lo tanto es algo que sí o sí nos interesa y nos conviene, además de que cuanto más humanos seamos, probablemente mejor nos irán las cosas. Vamos a atender 2 premisas muy claras:

1.- A trabajador satisfecho, mayor rendimiento

Trabajador satisfecho no quiere decir que pueda hacer lo que le dé la gana, que cobre un salario muy alto o que no se le pueda llamar la atención, no. Trabajador satisfecho significa que, a pesar de trabajar bajo presión, de quizás tener unos objetivos altos, o un nivel de esfuerzo considerable, puede contar en todo momento con un jefe que representa un apoyo fundamental en su día a día. Este jefe (en adelante líder), le ayuda a ver soluciones a los problemas, le ayuda a discurrir soluciones que a él no se le habían ocurrido, le ayuda a gestionar mejor su tiempo para facilitar sus tareas y mejorar el rendimiento; el líder también es alguien que le escucha cuando tiene alguna cuestión delicada que afecta al trabajo, le ayuda a generar autoconfianza (entre otras cosas porque confía en él), le deja que se equivoque y corrige sus errores. A veces también tiene que llamar la atención de manera severa y contundente, pero siempre lo hace para corregir una situación, no para hacer sentir mal al trabajador/a, y jamás grita ni falta al respeto, lo que le hace aún más contundente. Trabajador satisfecho significa también que se siente escuchado en su empresa, que sabe que le valoran porque se lo demuestran, que le pagan a tiempo según lo acordado, que se cumple con la palabra, que se siente parte de su organización.

Todo lo que implica que un trabajador esté satisfecho, hace que el trabajador/a dé lo mejor de sí, es decir, un nivel máximo de productividad (o, al menos, de la productividad que es capaz). En cambio, cuando se dan las condiciones contrarias, el nivel de gasto de dinero y recursos que supone para una empresa ni siquiera suele cuantificarse; empezando por mucha menos productividad ( lo cual supone siempre menos facturación), siguiendo por una mala actitud y posterior mal clima del trabajador/a (tanto en singular como en plural), desidia / negligencia que acaba afectando a los clientes, conflictos varios, despliegue de recursos disciplinares implicando a más personas o departamentos, coste por despido y, muchas veces, costes derivados de demandas judiciales.

No atender esta premisa puede costar muy caro a una empresa. La apuesta segura es ser consecuente con ella.

Vamos a por la segunda premisa…

2.- Sacar lo mejor de tu gente

El que realmente consigue que sus trabajadores/as rindan al máximo es el que se preocupa sinceramente por ellos, les manda tareas de manera serena terminando la frase con un “por favor” y/o “gracias”, confía en ellos y se lo demuestra, se comunica de manera asertiva y positiva con el equipo, las llamadas de atención son en privado y van acompañadas de un tono de voz firme pero sereno, y las características positivas de cada miembro del equipo son valoradas y manifestadas siempre que es posible.

Estas 2 premisas son, entre otras cosas, lo que distingue a una empresa ejemplar de una mediocre.

-Aryán Puerta –

 

En demasiadas ocasiones, confundimos al personal de prácticas con “mano de obra barata a la que podemos encomendarle las funciones más engorrosas”. Esta no es la razón de ser del personal en prácticas, y una empresa que aspire a la excelencia no debe caer en este tipo de “trampas fáciles para empresas mediocres”. En realidad, el personal en prácticas son profesionales que se han formado en un tema determinado y que vienen a nuestra empresa a poner en práctica aquello que han aprendido. Teóricamente es un win win entre trabajadores y empresa, pero quien especialmente debería salir beneficiado es el trabajador, no la empresa. Como empresa, debemos ofrecerle la atención, tutorización y recursos necesarios para que la persona pueda desempeñar los conceptos aprendidos; en cambio, lo que suele pasar es que a quien se le asigna personal en prácticas, o bien no tiene tiempo, ganas o motivación suficiente como para “perder” su tiempo enseñando a nadie, o bien ve la oportunidad de delegar el trabajo más engorroso o que no le gusta realizar (para el que normalmente no hacen falta conocimientos especiales); así, la persona en prácticas, que ya de por sí se encuentra perdida, debe hacer frente a unas tareas que no ponen realmente a prueba lo que ha aprendido, y ni tiene la atención / tutorización que debería, ni desarrolla un buen concepto de la empresa en la que le ha tocado realizar dichas prácticas. Y, por supuesto, si realiza las tareas más banales o menos cualificadas, nosotros como empresa tampoco podremos evaluar correctamente sus competencias para una posterior incorporación.

Realmente, para la empresa es una muy buena oportunidad poder incorporar personal en calidad de prácticas. Nos permite basarnos en hechos reales en cuanto a la evaluación de actitudes, competencias técnicas y una parte de competencias personales, además de hacer una especie de “simulacro” de la adecuación de la persona con el equipo y las tareas o con la organización en sí, y todo ello a relativo bajo coste. Decimos relativo bajo coste porque no hay que olvidar que estamos hablando de personal junior, por lo que habrá que asumir cierto margen de error en su desempeño por falta de experiencia, y porque una tutorización bien hecha también implica un despliegue de costes por nuestra parte que no salen gratis; es algo parecido a una inversión con un nivel de retorno considerablemente alto. Ahora bien, para poder aprovechar realmente esta oportunidad, la empresa tiene que jugar bien sus cartas. Esto significa que debe esforzarse en fomentar el máximo desarrollo del personal asignándole tareas que verdaderamente supongan un reto o un atractivo para ellos, y realizando una escrupulosa supervisión sin que suponga un bloqueo para un desempeño autónomo en la medida de lo posible. Debemos recordar que los mejores aprendizajes nacen de los mayores errores, así que será importante que la persona en prácticas pueda cometer algún error que le sirva para aprender, pero sin que cueste dinero a la empresa, y mantener ese equilibrio no es fácil.

Otro error que se comete con bastante frecuencia es no tener ningún tipo de filtro para el personal que entra en prácticas, es decir, nos llegan las personas de prácticas que la entidad formativa en cuestión asigna o propone y lo aceptamos sin más, dejando entrar en nuestra empresa a cualquiera porque, “total, son de prácticas”. No debemos olvidar que nuestra empresa es como nuestra casa, y de la misma manera que no dejamos entrar a cualquiera en nuestra casa, no debemos dejar entrar a cualquiera en nuestra empresa. Es conveniente (muy conveniente), realizar un mínimo proceso de selección adaptado al personal en prácticas, en el cual no debería faltar una entrevista personal previa a su incorporación, por mucho que sean prácticas.

La verdadera razón de ser del personal en prácticas es que ellos aprenden a desenvolverse en un campo profesional determinado (gracias a los recursos que nuestra empresa les brinda), y nosotros como empresa, además de tutorizar, podemos evaluar de manera práctica si esa persona puede encajar en nuestra organización en un futuro, desarrollando las tareas correctamente y sin necesidad de supervisión.

En general, se ha desvirtuado la razón de ser del personal de prácticas hasta tal punto que, ni ellos sacan el provecho que podrían sacar, ni nosotros sacamos el jugo que podríamos invirtiendo un poco más de nuestros propios recursos. Procedamos pues, a buscar la excelencia también en la gestión del personal en prácticas, para no perder ni uno de los recursos de los que podemos sacar verdadero provecho.

-Aryán Puerta –

 

La Gestión de RRHH es algo muy amplio que abarca 3 áreas:

–Administración (contratación, nóminas, trámites informáticos, trámites documentales y atención a consultas, dudas o reclamaciones de trabajadores)

-Selección (realización de análisis de puestos de trabajo, reclutamiento, entrevistas, pasación de pruebas y finalización de cada proceso)

–Dirección (abarcando múltiples tareas relacionadas con las relaciones laborales)

Debemos aprender a diferenciar que no es lo mismo referirnos a la Gestión de los RRHH, que abarcaría las tres áreas comentadas, que la Gestión de Personas, que incluye únicamente el área de Dirección. En realidad, cuando hablamos de Gestión de Personas, nos referimos al manejo de las personas en el área relacional, excluyendo por tanto las áreas administrativa y de selección.

Así pues, la Gestión de Personas está dentro de la Gestión de RRHH, y no a la inversa; en demasiados casos, cuando hablamos del departamento de RRHH, únicamente está desarrollada el área de administración, dejando de lado lo que es realmente la gestión de personas y confundiendo términos en demasiadas ocasiones.

Por muy bien y perfecto que llevemos el área de Administración de RRHH, nunca tendremos un Departamento de RRHH propiamente dicho si no tenemos desarrolladas las otras dos áreas que lo componen, y por tanto no sacaremos el máximo partido de nuestro “recurso” más preciado: las personas. Si no sacamos el máximo partido de las personas que componen nuestra organización, nunca llegaremos todo lo lejos que podríamos llegar en nuestro progreso como empresa, lo cual sería una verdadera pena.

-Aryán Puerta-

 

 

A veces me pregunto hasta qué punto en una empresa existe la consciencia acerca de la falta de capacitación o formación de uno o varios trabajadores. En realidad es algo que debería evaluarse antes de cualquier incorporación, pero bien es cierto que muchas veces, o bien no se hace, o bien hemos valorado otra serie de aptitudes que han pesado más que ciertas habilidades o capacidades no tan desarrolladas. Está claro que una persona no puede ser un 10 en todo, siempre habrá puntos fuertes y puntos a mejorar, pero…¿Hemos calibrado bien que los puntos a mejorar de un trabajador no sean precisamente los puntos clave para el desarrollo del trabajo? Vamos a poner un ejemplo concreto:

Podemos valorar, en el sector hostelería, para un puesto de camarero/a, una candidatura de alguien que tiene bastantes años de experiencia en el puesto ofertado; que sabe manejar perfectamente las bandejas y es eficaz gestionando los pedidos; que es impecable a la hora de mantener el orden y limpieza requeridos, e incluso sabemos por referencias que no falta jamás al trabajo. Con este panorama, fácilmente podríamos valorar la candidatura de manera tan positiva que la llegáramos a contratar. Pero, ¿Hemos tenido en cuenta todos los factores? Podría pasar que una vez incorporada esta persona, con unas competencias tan positivas y destacadas, nos diéramos cuenta de que tiene carencias muy importantes en cuanto a orientación al cliente, por ejemplo. Que al no tener las habilidades suficientes, se ganara más de un enfrentamiento con clientes que ya de por sí son complicados (y dicho sea de paso, que abarcan una buena proporción de los clientes totales). ¿Qué hacemos entonces con este trabajador? Pues tenemos 3 opciones; una de ellas sería prescindir de sus servicios (atención a los costes que conlleva esta opción, no sólo por la posible indemnización, sino por tener que realizar nuevamente selección, contratación y formación de otra persona); otra opción sería asumir esta carencia sin más “porque nadie es perfecto” y seguir adelante sin darle mayor importancia (hasta que la importancia la den los números cuando empiece a perder clientes y a ganarse la mala fama); o por último, podríamos asumir que nadie es perfecto pero que se puede mejorar, y ofrecerle a este trabajador una formación en Orientación al Cliente que compensara su carencia, evitara perder clientes y reforzara su valía como trabajador, gracias a que la empresa ha potenciado sus capacidades.

A veces en las empresas nos empeñamos, o bien en tener el trabajador perfecto sin que tengamos que hacer nosotros nada más que contratar al mejor de los talentos, o en asumir las carencias como algo normal con lo que hay que convivir y cruzando los dedos para que esas carencias no supongan muchas pérdidas. En ocasiones nuestro pensamiento es tan polarizado que no nos damos cuenta de que hay opciones intermedias que pueden reportarnos enormes beneficios.

Desde Grupo Kairos, queremos animarte a que hagas un listado de las faltas de capacitación o puntos a mejorar de tus trabajadores y pienses qué tipo de formación podría compensarlas. Posiblemente puedas categorizar en grupos esas carencias y tal vez valorar qué beneficios podría reportarte como empresa minimizar esas carencias e incluso convertirlas en fortalezas. Si alguna de esas carencias tiene que ver con el liderazgo, gestión de personas, trato al cliente, gestión del tiempo, o Recursos Humanos en general, tenemos la formación perfecta para ti. Incluso, si no sabes cómo detectar esas carencias en tu equipo, también podemos ayudarte, así que ¡Contacta con nosotros hoy mismo!

-Aryán Puerta-

 

Últimamente me han preguntado qué es lo que se consigue trabajando con Grupo Kairos, ya que nuestro modelo de negocio no existía en el mercado español hasta nuestra llegada (sí está desarrollado en países como EEUU o Japón, pero no en España, donde Grupo Kairos es pionero). Hoy aquí queremos dar respuestas, aunque luego con cada cliente se pactan unos objetivos muy concretos.

Trabajando conjuntamente conseguiremos:

–Minimizar tanto la Rotación como el Absentismo, y sus costes asociados (que no se suelen contemplar adecuadamente y que son mucho mayores de lo que se refleja en los Estados de Gestión).

– Minimizar la problemática asociada a equipos revueltos que vuelven loca a la empresa y que le hacen desplegar multitud de recursos de departamentos varios que podían haberse evitado y ahorrado.

–Evitar costes por despidos que podían haberse reconducido, así como la gestión de los mismos de diferentes departamentos.

–Evitar quejas de clientes descontentos que amenazan con irse.

–Evitar la implicación de diferentes departamentos para afrontar acciones disciplinarias

– Evitar posibles intervenciones judiciales por demandas.

De esta manera, tu empresa conseguirá:

1) Aumentar la rentabilidad global

2) Hacer de tu empresa un referente indiscutible en el sector

Todos estos logros, que suponen el antes y el después en una empresa, en realidad no son para cualquiera. En Grupo Kairos procuramos que nuestros clientes tengan una manera de entender los Recursos Humanos donde, por lo menos, el trabajador no sea conceptualizado como un número. Aquellas empresas a las que las personas no les importan y que entienden los negocios al margen de los empleados, no son aptas para trabajar con Grupo Kairos, porque sabemos que no obtendríamos los resultados deseados, y lo nuestro es un win-win, por lo que si no ganamos todos, no creemos que merezca la pena.

Si crees que tu empresa necesita alguno de los beneficios que hemos comentado, no dudes en contactar con nosotros o hacer llegar la información a quien corresponda y agendar una sesión de estrategia gratuita, porque nuestra misión es mejorar los negocios a través de las personas. Esta opción sólo estará disponible durante un tiempo, así que aprovecha y contacta con nosotros hoy mismo.

-Aryán Puerta-