Autor: kairos

 

¿Has pensado que la clave a esta pregunta puede estar en el principio de reciprocidad?

El ser humano, por naturaleza, tiende a comportarse de manera que de algún modo se obliga a devolver a los demás lo que hemos recibido de ellos, y por otro lado impulsa a ser justo en sus interacciones sociales cotidianas, operaciones comerciales y relaciones íntimas. Esto significa que si sabemos gestionar este principio, podremos aumentar la confianza hacia los demás y que los demás la tengan en nosotros, con todo lo que ello implica.

Si los demás sienten que no esperamos nada de ellos, “nada” será lo que se sientan “obligados” a dar. Si la expectativa es que esperamos muchísimo, “muchísimo” será lo que se sientan “obligados” a dar. Ahora bien, no se trata únicamente de nuestra expectativa hacia el otro, sino que también juega un papel muy importante lo que ofrecemos y damos al otro. Si esperamos mucho pero damos poco, al final el otro siente que hay un desequilibrio en la relación, y deja de dar lo que se esperaba, porque “no es recíproco”. Este principio aplica a todo tipo de relaciones humanas, ya sea de amistad, de pareja, familiar, empresarial, etc.

Centrándonos en el aspecto empresarial, si queremos recibir una alta productividad, deberemos ofrecer una alta motivación, ya sea intrínseca o extrínseca; si queremos recibir lealtad por parte de los trabajadores, deberemos desarrollar en ellos el sentimiento de pertenencia; si queremos que nuestros clientes sean fieles, deberemos ofrecerles un servicio excelente con un trato cercano.

¿Qué es lo que quieres recibir por parte de tus colaboradores? Tanto quieras recibir, tanto deberás dar, no hay que olvidarlo. Dar no es la garantía para recibir, pero no dar sí es la garantía para no recibir. Muchas veces la empresa peca de exigir muchas cosas, igual que el trabajador que sólo recuerda sus derechos y no sus obligaciones, sin reparar en que esto es bidireccional, y a veces incluso cuesta darse cuenta de por qué no estamos recibiendo si estamos aplicando tan bien muchos de los consejos sobre gestión de personas.

¿Te sigue fallando algo en cuanto a gestión de personal? Te invitamos a que te descargues de manera gratuita el manual práctico para empresas sobre los 8 problemas de personal, causas y guía práctica para solucionarlos en https://kairosgrupo.com/8problemas o que directamente nos contactes a consulta@kairosgrupo.com, y veremos de qué manera podemos ayudarte. Recuerda que los problemas de personal tienen solución, que lo que incrementa las pérdidas económicas y otros problemas relacionados es arrastrar una situación complicada sin poner solución.

– Aryán Puerta –

 

Uno de los grandes retos que tienen las empresas es hacer frente a la resolución de conflictos. Para resolverlos de manera permanente, se requiere una comunicación transparente entre todos los miembros de la organización, generando un ambiente corporativo orientado a la identificación, análisis y búsqueda de soluciones para las principales preocupaciones de los miembros. Para ello, los empleados se han de poder expresar con libertad y ser escuchados sus puntos de vista y preocupaciones.

Uno de los problemas principales es que en muchas ocasiones los empleados que tienen un malestar o problema no sienten la suficiente confianza como para comunicarlo libremente ante gerencia; esto puede ser por temor a perder su empleo, a poner a un compañero en una situación comprometida, por posibles represalias, etc.

Para evitar estas situaciones se ha de crear un marco de comunicación que permita un diálogo abierto, propiciando la participación de todos los empleados, que sientan que se encuentran en un espacio seguro donde pueden dar su opinión y proponer soluciones.

Es imprescindible mantener una comunicación transparente con los empleados para la buena marcha de la empresa. Si no es así, y no damos confianza a nuestros empleados, el problema que les esté afectando acabará repercutiendo en el funcionamiento de toda la organización.

Una muestra de transparencia hacia ellos será, sin duda, el simple hecho de que puedan acceder a su convenio a través de la empresa. Está claro que siempre se puede encontrar el convenio que a cada uno le compete a través de Internet, así que precisamente por eso, nos beneficia que el trabajador lo tenga a mano, directamente a través nuestro. Si quiere hacer una consulta, la hará de todos modos, así que ¿Por qué parecer perspicaces haciendo que tengan que encontrarlo ellos y haciendo de ello un tema tabú, cuando facilitando las cosas lo que estamos diciendo es “somos transparentes y puedes comprobarlo?

Cuanta más transparencia mostremos como empresa, más entregado será todo nuestro equipo, y eso se traducirá en más ganancia para nosotros, a todos los niveles. Si no lo has hecho ya, te aconsejamos que hoy mismo pongas el convenio de tu equipo a su disposición por si quieren consultarlo e incluso resolver alguna duda que puedan tener. ¿Te sumas a la transparencia en pro de tu propio crecimiento?

Cuidado si tu empresa está pasando por una situación delicada, porque a lo mejor no es el momento ideal para según qué. Si tienes dudas acerca de si esta medida de “convenio a la vista” puede beneficiarte o no, contacta con nosotras a través de consulta@kairosgrupo.com y te asesoraremos sin compromiso.

Elisenda López / Aryán Puerta

 

Una buena comunicación dentro de la empresa puede ayudarnos a motivar a nuestros trabajadores y conseguir un mejor ambiente laboral y, por tanto, una mejor productividad.

Para motivar a los trabajadores, la comunicación empresarial ha de ser flexible, y no centrar el poder de decisión en la directiva exclusivamente. Si acortamos la distancia entre los trabajadores y los directivos, y permitimos que haya más poder de decisión en la base, generaremos un tipo de comunicación que ayudará a motivar e implicar a los trabajadores. Con estos cambios, conseguiremos una comunicación colaborativa, de apoyo entre los miembros y de resolución de conflictos.

Permitir que los trabajadores se impliquen en la toma de decisiones (en las que sea posible y viable implicarlos, claro), y en la planificación de metas, hará que las vean como suyas también, y esto es un gran factor motivador en el desempeño individual y del grupo.

Para motivar se necesita comunicar, y esta tarea recae sobre los líderes del grupo. Estos líderes han de ser capaces de comunicarse claramente, saber reconocer el trabajo de los empleados y dar mensajes positivos. A modo resumen, para motivar a través de la comunicación empresarial tenemos que tener en cuenta lo siguiente:

• Identificar habilidades de los trabajadores y potenciarlas.

• Agradecer y reconocer el trabajo bien hecho.

• Desarrollar habilidades de escucha con los miembros del equipo (saber que les inquieta, que necesitan, que les gusta, que problemas tienen…)

• Saber convertir los errores en aprendizajes mediante un buen feedback.

• Dar ejemplos para motivar a los trabajadores.

Si quieres mejorar tus habilidades comunicativas, tenemos un plan para ti. Contacta con nosotros y te informaremos sin compromiso en consulta@kairosgrupo.com.

-Elisenda López –

 

Con el fin de lograr equipos de alto rendimiento, que exploten todos sus talentos y recursos, que trabajen con un único objetivo o meta en común y caminen aunados en valores, es necesario desarrollar una serie de competencias emocionales, ya sea a nivel individual o a nivel global atendiendo al equipo como un sistema, como un todo.

La inteligencia emocional en la compañía empieza desde dentro de los propios colaboradores al utilizar sus emociones para reforzar el rendimiento y las relaciones laborales. Dentro de la organización algunas de las competencias clave serán: la identificación de los propios sentimientos y emociones así como la de los demás, la verbalización de éstos, la empatía, la búsqueda de soluciones adecuadas a diferentes problemáticas, el mejoramiento de la actitud pro social y armoniosa en el trabajo en equipo y la mejora de la cooperación dentro del mismo.

Por un lado, a nivel individual, cada uno de los miembros del equipo debe ser capaz de conocer sus propias emociones y saber expresarlas de manera efectiva, además poseer herramientas para comunicarse asertiva y proactivamente con el fin de lograr la plena compresión de los estados emocionales entre los miembros del equipo. Conociendo las emociones de nuestros compañeros nos ahorraremos confusiones y malentendidos, además de mejorar el clima laboral, la confianza y empatía dentro del grupo.

A nivel grupal, hay que tener muy en cuenta la propia emoción del equipo como sistema, no olvidemos que el todo es mucho más que la suma de las partes, y que un equipo expresa emociones a nivel general influyendo en los resultados globales de la compañía. Captar qué emoción siente un equipo resulta del todo necesario si se quiere evaluar la realidad del momento y trazar un plan de acción desde ahí.

A grandes rasgos podemos considerar tres tipos diferentes de sentimientos:

• Emociones puntuales de corto plazo: como la alegría, la ira, el miedo y la indignación.

• Estados de humor: son sentimientos que perduran algo más y no están necesariamente relacionados con una causa particular. Por ejemplo, una persona puede estar de buen o de mal humor.

• Rasgos de la personalidad: que definen el enfoque general de una persona ante la vida. “Siempre es tan alegre”, o “Siempre mira el lado negativo”.

Estos tres tipos de sentimientos pueden ser contagiosos, y las emociones no tienen por qué ser especialmente intensas u obvias para producir un impacto.

Vamos a poner un ejemplo: un empleado está por norma general de buen humor, pero un día en una reunión tiene la mirada es diferente, no parece estar de buen humor. Aunque no volvamos a cruzar de nuevo la mirada con él durante el resto de la reunión, su lenguaje no verbal ha desvelado información valiosa que puede preocupar y descentrar al resto del grupo durante la reunión.

Como hemos visto, las emociones son contagiosas, y las personas tendemos a identificarlas en los demás, ya sea porque nos lo explican o porque las identifiquemos en gestos. Por ello, hoy en día con el uso de las nuevas tecnologías (correo electrónico, mensajería instantánea o videoconferencias) dentro de las empresas se generan nuevos retos. Los correos electrónicos y mensajes instantáneos pueden ser malinterpretados porque carecen de expresiones faciales, entonación y lenguaje corporal, lo cual ayuda a mostrar las emociones. Por ejemplo, hay personas que intentan darle a sus correos electrónicos un tono neutral, con el peligro de que en algunas ocasiones parezcan demasiado secos. Por otro lado, aunque algunos añaden símbolos como signos de exclamación, interrogantes y mayúsculas en un intento de transmitir emociones, también puede acabar siendo peligroso, sobre todo cuando se gasta una broma o se pretende ser sarcástico. Lo mejor que podemos hacer es que “si algo es importante, y somos conscientes de que el contexto emocional va a ser relevante, entonces es mejor una llamada de teléfono”. Incluso el teléfono puede no ser el medio idóneo, cuando es realmente importante el tema, simplemente se debe hablar cara a cara.

¿Quieres que ayudemos a los miembros de tu equipo con la gestión emocional? Tenemos varias maneras de hacerlo, y siempre con programas a medida. Pide información sin compromiso kairosgrupo.com/contacto

-Elisenda López –

 

Cada año, empresas que tienen en cuenta a sus trabajadores como personas que son, y no como simple “recurso humano”, se gastan miles de Euros en Team Building (Construcción de equipo), o lo que es lo mismo, actividades lúdicas que organiza la empresa para potenciar el sentido de pertenencia al equipo. Las empresas más punteras saben los beneficios que pueden conseguir a través del Team Building, y gastan miles de Euros en ello, pero en muchos casos acaba siendo un gasto en lugar de una inversión, y no se consiguen los objetivos esperados. Cuando eso pasa, en el mejor de los casos alguien se sienta a analizar la situación y ver qué puede hacer, pero esos miles de Euros ya se han gastado, y sigue habiendo fugas de gasto de personal que se podrían evitar.

¿Por qué en tantos casos el Team Building no funciona como esperaban, con tantos beneficios que se supone que tiene? La respuesta la tenemos en que se está usando mal este recurso; se aplica el Team Building como remedio a problemas como la rotación, bajo sentido de pertenencia o productividades bajas, cuando no es el remedio, sino un complemento para fortalecer los lazos entre los integrantes de un equipo y su sentido de pertenencia a la organización.

Si aplicamos el Team Building pero nos olvidamos de adoptar un modus operandi orientado a las personas en su día a día, no sólo no conseguiremos los resultados deseados, sino que el gasto de dinero será colosal, y algunas veces incluso se puede conseguir el efecto contrario al que buscaban.

A las personas no nos basta con que nos “cuiden” una o dos veces al año. Lo que valoramos es lo que recibimos día a día, y esto es perfectamente aplicable al mundo empresarial; si nuestra empresa no aplica los principios básicos en la correcta gestión de personas en su día a día, de nada servirá que nos lleven a Team Building, por muy buena y cara que pueda ser la actividad. Si por ejemplo un equipo se siente mal pagado y poco valorado en su día a día, y su empresa prepara una carísima y muy divertida sesión de Team Building, es posible que lo pasen bien, pero su sensación puede ser: “en lugar de gastarse tanto dinero en esto, si lo repartieran en nómina para los trabajadores, viviríamos mejor” “nos pagan mal no porque no tengan dinero, sino porque prefieren gastarlo en estas tonterías y se creen que así nos mantendrán contentos”. De este modo, lo que debería haber servido para tenerlos contentos en la empresa, causa casi el efecto contrario, lo cual suele dejar estupefacta a la empresa, que no entiende cómo sus empleados pueden ser tan “desagradecidos”.

Entonces, ¿el Team Building funciona? Si se aplica bien, sí; es un recurso potente para conseguir muchos beneficios para trabajadores y empresa, pero hay que usarlo solamente cuando ya se dan una serie de condiciones en la empresa y en el equipo, y siempre como complemento para potenciar, nunca como remedio a problemas.

Deja de gastar unos recursos y dinero tan valiosos y realiza acciones que sí te aporten un retorno en la inversión.

¿No sabes en qué situación se encuentra exactamente tu equipo y te estás planteando si conviene hacer o no Team Building?  Contacta con nosotros ya y te asesoraremos SIN COMPROMISO  kairosgrupo.com/contacto

–Aryán Puerta –

 

 

Muchas veces no es cuestión de ser de una manera o de otra. Todas las habilidades que caracterizan a un buen líder se pueden entrenar y mejorar constantemente. Ciertamente, habrá quien cuente con ciertas habilidades o competencias de manera natural, y le será mucho más fácil conseguir ciertos resultados con menos esfuerzo, y habrá quien tenga que entrenar un poco más. Pero esto es lo de siempre… Cuando ya tienes algo interiorizado, lo haces sin ser consciente de ello, y mientras lo aprendes debes poner todo tu foco, hasta que lo interiorices; en temas de liderazgo, es ideal empezar a gestionar personas con esas competencias incorporadas, pero quien no las tiene de inicio, las puede adquirir sin duda.

A pesar de nuestra defensa de que a gestionar personas se puede aprender, bien es cierto que para ser un verdadero líder, el entrenamiento debe ser mucho más profundo que un entrenamiento conductual; debemos partir de un sistema de creencias sobre las personas que sea coherente con el hecho de que no sólo nos obedezcan, sino que nos sean recíprocos a la hora de confiar en nosotros y seguir nuestros pasos de manera natural. Tratar de ser líder con un sistema de creencias basado en que las personas son interesadas por naturaleza, que nos van a intentar engañar o que seguramente no responderán como queremos en un momento crítico que los necesitemos, hará que nunca se obtengan los resultados deseados.

Podemos saber y estudiar todo lo relacionado con la gestión de personas, aprendernos todo lo que queramos, pero si nuestras creencias más profundas dicen lo contrario, no conseguiremos nunca ser los líderes que queremos ser. El líder no solamente muestra características atractivas de puertas para fuera, no: lo verdaderamente atrayente del líder es que “es” atractivo de manera natural, y por eso tiene ese magnetismo, porque no es forzado, le sale de dentro.

Así pues, si lo que queremos es gestionar personas bajo un modelo de verdadero liderazgo, deberemos trabajar sobre nuestras propias creencias primero, y ver si dichas creencias son potenciadoras o limitantes.

Si la base del liderazgo en las empresas reside en las creencias que tenemos acerca de los trabajadores (y en realidad de las personas en general), es lógico pensar que nuestro comportamiento será coherente con esas creencias. Si pensamos que un trabajador nos intentará tomar el pelo a la primera de cambio, actuaremos siempre de manera suspicaz y jamás confiaremos, comportamiento que no nos va a beneficiar. Si las personas nos importan poco, no será posible mostrar un interés sincero hacia ellas y, por mucho que sepamos que una correcta gestión de personas implica interesarnos sinceramente por ellas, no lograremos manifestar realmente ese comportamiento; Es como quien se pone a bailar sevillanas con perfecta ejecución de los pasos pero frío en sentimiento, no arrancará grandes aplausos del público por muy perfectos que sean los movimientos.

Tener interiorizadas las creencias adecuadas para ser líder en un equipo, implica contar con una serie de características internas que nos llevan casi necesariamente a ser grandes como persona.

Y es que la verdad es que para ser un gran líder, primero hay que ser una gran persona.

-Aryán Puerta –

 

 

En artículos anteriores vimos los tipos de reuniones de trabajo que hay, y en el último artículo  pusimos el enfoque el las reuniones directivas. Hoy vamos a poner el foco en las reuniones con miembros del equipo. 

Existen numerosos formatos en cuanto a la programación y realización de reuniones con el equipo (reunión diaria, semanal, mensual, urgente, trimestral, anual…). Lo importante, la base , es el objetivo perseguido, y en función del objetivo, ya planearemos los puntos a tratar, la frecuencia, duración, etc.

Es importante no caer en la banalidad de realizar reuniones “porque sí”, ya que no sólo no nos traerán beneficios, sino que los efectos serán totalmente contraproducentes. Si la reunión no es necesaria, no la hagas. Para evitar el mal de la reunionitis del que ya hemos hablado en artículos anteriores, todo directivo o gestor de equipos debería plantearse ciertas cuestiones antes de convocar una reunión, además del objetivo, que es la base. Por ejemplo, deberemos preguntarnos lo siguiente: ¿es la reunión el único y mejor medio? ¿qué pasaría si no se celebrase la reunión?, ¿existen otras alternativas? y ¿son efectivas dichas alternativas? Es decir, idoneidad de conseguir el objetivo planteado a través de un medio tal como una reunión.

Existen dos factores clave que hacen que una reunión fracase estrepitosamente: que se realice cuando no es necesario y que la reunión no esté preparada.

Las recomendaciones principales a la hora de realizar reuniones con miembros del equipo de trabajo son:

-Que cada asistente sea relevante, y que sepa por qué.

-Comenzar en hora y acabar antes, si es posible.

-Que todos los dispositivos se pongan en modo avión, para evitar distracciones innecesarias.

– Egos, no: el ego de cualquier participante puede echar a perder reuniones, incluso las mejor organizadas. Para asegurarse de que los egos no saboteen reuniones eficaces, recomendamos incluir el “Egos No” en la alianza y responsabilizar a todos los participantes de evitar la aparición de egos. Esto añade eficacia porque elimina intervenciones innecesarias por el simple afán de aprovechar la reunión como escenario dónde ser visto.

-Dar la consigna “escucha activa y sin interrupciones”. Un truco es que quien tiene el turno de palabra tenga a la vez una pelota, que es el indicador de que tiene la palabra. Una vez ha terminado, pasa el turno a la siguiente persona.

–Evitar desviaciones con un “parking lot”: en una pizarra o similar se hace una lista simple donde apuntamos temas importantes que surgen durante la reunión, pero que se tratarán en otro momento. De esta manera no nos olvidamos de los temas y progresamos de manera eficaz en la reunión actual según lo acordado. Es normal que tengáis muchos temas importantes que tratar, pero tratarlos todos a la vez hará que no resolváis ninguno.

–Manejar la reunión con alguna nota de humor: en ciertos momentos y sin que sea la tónica general, el líder de la reunión podrá equivocarse y divertirse, en el contexto de lo discutido, pero sin perder el enfoque en los avances y resolución de los temas.

-Evitar los monólogos, tanto por parte del líder como por parte de alguno de los participantes.

–Prevenir la formación de bandos entre los asistentes: en medio de la discusión y el intercambio de visiones, es necesario que el líder mantenga una postura colectiva, evitando los bandos. Los temas son de incumbencia para todos los asistentes, por lo que agruparse por amistad o género para defender o rebatir una medida, será perjudicial para el avance y dinamismo de la reunión.

–Evitar reprender o hacer de menos a cualquiera de los miembros, aunque sean evidentes los motivos que pueden tentarnos a ello.

Si necesitas algún tipo de ayuda, ya no sólo con reuniones, sino con aspectos relacionados con la gestión de personas, desde Grupo Kairos te tendemos nuestra mano para que puedas conseguir la excelencia en tus resultados globales como empresa, a través del principio activo más importante: las personas. Recuerda que en el bienestar de los trabajadores reside tu éxito, y que las claves de su bienestar están en tu mano. Contacta ya a través de la web https://kairosgrupo.com/contacto o envíanos un correo a consulta@kairosgrupo.com y estaremos encantados de atenderte.

-Aryán Puerta –

 

Por lo menos una vez al año ¡Como mínimo! debería tener lugar una reunión entre los socios o junta directiva de la empresa, que garantice el cumplimiento y la línea adoptada en la ejecución del Plan Estratégico de la organización. Especialmente si dicha reunión se realiza anualmente, es interesante tener la visión y la misión publicada en su sala de reuniones de manera permanente. De esta manera, es más fácil que ninguno de sus componentes pierda el foco y se trabaje en una misma línea.

Las fechas y el número de reuniones anuales deberían plantearse en la primera reunión del año, para que los Directores programen su agenda con anticipación. Los componentes de estas reuniones deben proponer las temáticas generales que se abordarán durante el año. Esto también le permite a Alta Gerencia la preparación para rendición de cuentas al órgano correspondiente. 

Como ejemplos de asuntos comunes entre socios o junta directiva, pueden abordarse las siguientes (deben ajustarse a las necesidades y realidad de la Organización):

→ Mensualmente: revisión del cumplimiento de los indicadores estratégicos; seguimiento al cumplimiento del presupuesto anual e indicadores financieros; verificación de disponibilidad de recursos para la ejecución de la estrategia.

→ Trimestralmente: seguimiento al plan estratégico; monitoreo de los riesgos estratégicos; seguimiento a la labor de control interno.

→ Semestralmente: monitoreo a los riesgos estratégicos; formación de sucesores potenciales de cargos clave.

→ Anualmente: aprobación de presupuesto; definición de riesgos estratégicos; modelos de remuneración de cargos clave; evaluación de su propia gestión (individual y grupal) y frente al cumplimiento del plan estratégico.

En líneas generales, este tipo de reuniones debe ser para discutir los temas y tomar de decisiones alineadas con la estrategia. La duración habitual suele ser entre 3 y 4 horas, no siendo nada recomendable que se extienda más de 6 horas, por mucho que se trate de una reunión anual.

En Grupo Kairos ayudamos a otras empresas a sacar el máximo partido de sus Recursos Humanos, incluyendo figuras directivas, así que si quieres optimizar tus resultados a nivel global, no dudes en contactar con nosotros kairosgrupo.com/contacto . No dejes que tu competencia te adelante por la derecha.

-Aryán Puerta –

Contacto

 

Cuando se habla de una reunión de empresa, no se trata simple y llanamente de la mera asistencia de un grupo de personas para discutir sobre un tema determinado. Ante todo, se trata de un proceso comunicativo que se lleva a efecto a través de una sesión de trabajo a la que se convoca a tres o más personas.

Las reuniones de trabajo, si se hacen bien, son increíblemente útiles, pero muchas veces hay cierta tendencia a la reunionitis, lo cual no sólo no nos beneficia, sino que representa una fuente de gasto energético y económico.

Primero, vamos a enumerar los 7 tipos de reuniones que hay:

1.- Informativa

2.- Arranque de proyecto

3.- Seguimiento de proyecto

4.- Formativa

5.- Estratégica

6.- Con clientes

7.- Desarrollo de equipos

Si nos centramos en la pregunta ¿Qué tipo de reunión es la más conveniente?, la respuesta dependerá del objetivo principal que se pretende alcanzar.

Cada una de estas reuniones tendrá enfoques diferentes, según los diversos objetivos que se pretenda conseguir. Antes de decidir qué tipo de reunión vamos a hacer, sería interesante definir el objetivo que queremos conseguir, ya que sin un objetivo claro que defina la convenciencia de la reunión y su contenido, estaremos perdiendo un tiempo precioso de productividad, que se traduciría en presentismo, lo cual no nos interesa bajo ningún concepto. Sea cual sea el contenido, debemos evitar que se trate de reuniones unidireccionales. Es importante que cualquiera de los asistentes pueda contribuir con su aportación a la misma.

Veamos ahora los Pasos generales para realizar reuniones efectivas, sean del tipo que sean:

a) Preparación

Lo primero que tenemos que hacer en este punto es preguntarnos si realmente necesitamos organizar una reunión. En caso de que así sea:

-Seleccionaremos los temas concretos a abordar, ordenados según grado de importancia.

-Definiremos cuáles son los objetivos y el tipo de reunión más adecuado según los mismos.

-Crearemos el orden del día con los puntos a tratar, y un tiempo estimado para cada punto

b) Dirección de la reunión

-Explicar a los asistentes cuál es el objetivo y qué esperar de la reunión.

-Compartir el orden del día para que todos se sitúen.

-Establecer reglas de oro en las reuniones, por ejemplo absteniéndose de llevar a cabo conductas como: interrumpir; subir el tono de la voz; usar lenguaje descalificativo; usar distractores (móvil, tableta, etc.); responder por el otro; usar de lenguaje no verbal; abandonar la reunión; ser impuntuales; sostener diálogos privados; no ser sincero en la exposición de las opiniones.

-Ejercer de líder, es decir: ayudar a que todos entiendan por qué forman parte de la reunión, ir controlando los puntos que se van comentando y los tiempos estimados, y hacer que se involucren todos los asistentes, pidiendo la opinión cuando sea necesario, dejando hablar, moderando turnos, etc.

c) Finalización

-Resolver las dudas o cuestiones que hayan surgido.

-Programar la próxima reunión.

-Realizar o supervisar un acta de la reunión mantenida.

-Ejecutar o supervisar la ejecución de las acciones que se han definido.

d) “Después de”

Siempre es recomendable evaluar la reunión realizada, haciéndose las siguientes preguntas para evaluar y mejorar la siguiente reunión:

• ¿Las intervenciones mejoraron la calidad de la reunión?
• ¿Se siguió la agenda?
• ¿Se lograron los objetivos?
• ¿Cuáles fueron los problemas enfrentados?
• ¿Qué se puede mejorar para la próxima reunión?
• ¿A qué tareas hay que darle seguimiento?
• ¿Cuál fue el nivel de participación de los miembros?
• ¿Cómo se manejaron las nuevas ideas?
• ¿Se actuó tal y como se esperaba?

 

En los próximos artículos abordaremos el enfoque de reuniones directivas por un lado, y claves para las reuniones exitosas con miembros del equipo por otro, así que ¡No te lo pierdas! 

Recuerda que en Grupo Kairos estamos para ayudarte con todo aquello que tenga que ver con la gestión de personas, así que ya que hablamos de reuniones, programa una sesión de estrategia gratuita y te atenderé personalmente, sin ningún tipo de coste ni compromiso, escribiéndonos a consulta@kairosgrupo.com

 

-Aryán Puerta-

 

 

En los 2 artículos anteriores hemos visto la importancia de estar saludable para nuestra empresa, tanto física como mentalmente, así como maneras de desarrollarla y sacar el máximo partido a nuestro principio activo más importante: los trabajadores. Cada uno de los componentes de la empresa, desde nosotros como dueños o directivos de nuestros negocios, hasta cada uno de los trabajadores, no podremos desempeñar nuestras tareas si no tenemos salud. Veíamos también la importancia que se concede a la salud física frente a la mental, cuando curiosamente la mental es la que suele estar detrás de dolencias totalmente físicas, y la que nos suele impedir mucho más el desarrollo exitoso de nuestras propias tareas.

Solemos decir que la salud es de lo más importante en la vida, por tanto, debería ser lógico invertir en trabajadores saludables. Las empresas que van un paso por delante ya han entendido este concepto y lo aplican, de manera que su competencia, a no ser que se ponga las pilas, quedará sentenciada a ir siempre a la cola, lo que sea capaz de durar en el mercado sosteniendo fugas de gasto totalmente evitable.

Una gran empresa requiere grandes trabajadores. ¿Qué mejor manera de valorar a los trabajadores que cuidándolos y fomentando salud dentro y fuera de la empresa? Si fomentamos la salud a nivel integral, el trabajador, además de beneficiarse personal y profesionalmente, lo valorará de manera que conseguiremos otros efectos colaterales deseados, por ejemplo: querrá formar parte activa de su empresa por mucho tiempo, involucrarse, dar lo mejor de sí mismo, etc. Eso nos traerá grandes beneficios como empresa que hay que valorar y tener en cuenta.

En realidad, mantener un estado salud mental óptimo, igual que en el caso de la salud física, forma parte de las responsabilidades que cada persona tiene consigo misma, y también se puede alcanzar de manera fácil a través de hábitos, constancia y algo de ayuda externa. Pero, ¿Qué podemos hacer como empresa para fomentarlo? En Grupo Kairos, por ejemplo, ofrecemos el PCT (Programa de Calidad de vida en el Trabajo), con programas de salud a medida para aquellas empresas que así nos lo solicitan, tanto física como emocional. Pídenos información en https://kairosgrupo.com/contacto . 

Al final, la cuestión se reduce a algo tan simple como ganar dinero a través de trabajadores saludables o perderlo por tener trabajadores enfermos. Trabajadores saludables nos aportarán beneficios mucho mayores que trabajadores con tendencia a la enfermedad, así que apostemos por ello, porque sólo podemos ganar.

-Aryán Puerta-